北京控股集团有限公司

    新兴际华作为全球最大的铸管生产研发基地，国内最大的钢格板和后勤军需品、职业装、职业鞋靴生产研发基地。截止2015年底，集团资产总额1265.88亿元，同比增长8.33%。

    新兴际华是首批央企改革试点单位之一，于2015年10月完成了总经理的市场化选聘工作，今年1月又完成了集团公司副总经理的市场化选聘，下一步新兴际华集团将要完成二级公司经理层的市场化选聘、契约化管理，并逐步延伸到三级以下全部企业。

    不同于一般试点工作自下而上进行，新兴际华的经理层市场化选聘工作采取的是自上而下推进的方式。对此，新兴际华解释称，经理人市场化选聘实际上是一项授权董事会试点的工作，要求董事会必须是齐全的，有能力来聘任和管理经营层。

    新兴际华集团市场化选聘采取“党组织推荐、董事会选择、市场化选聘、契约化管理”的办法。新兴际华集团董事会紧紧围绕人选推荐、封闭命题、组织面谈、差额考察、确定人选、履行聘任六个程序，坚持了党管干部原则，与董事会依法选择经营管理者的有机结合。

    第一，董事会组织选聘。一是新兴际华集团公司董事会组织制定了《总经理选聘方案》，与国资委等司局反复研讨、十易其稿，突出了符合实际的可操作性、符合企业需要的针对性。二是新兴际华集团公司董事会组织建立了总经理选聘的组织体系、测评体系和考察体系，注重了多角度、多层次、多方面人员构成。如面谈评委由新兴际华董事会、党委主要负责人，董事会提名委员会成员、董事会其他专门委员会主任，其他中央企业主要负责人，中介机构专家和国资委企业领导人员管理部门负责人组成，体现了公平、公正；委托中介机构进行命题，面谈从政治素质、动机与岗位匹配度、战略思维与国际视野、经营与管理能力、创新与学习能力五个维度，侧重对人选实践经验、综合素质的考察，采用市场化比选方式，确保选出的总经理人岗相适、优中选强，确保选出“实干家”而不是“考试专家”。三是新兴际华集团公司董事会组织了整个选聘过程。董事长、党委书记担任领导小组组长；首席外部董事作为选聘领导小组副组长、考察组组长，具体组织选聘。在选聘过程中，集团与国资委始终保持沟通，对政策规定有了更准确的把握，确保了改革试点方向不跑偏。

    第二，党委定向把关。按照党管干部原则，国资委党委、新兴际华党委和相关企业党委在选聘中，从不同角度重点把了三道关。一是方案关。新兴际华党委在这次选聘中的定位是“管原则、管标准、管程序、管纪律”，方案中相关条款都是党委起草，方案也是先通过集团公司党委会审议，再通过董事会审议，最后报国资委党委批准。二是人选关。国资委党委从各企业党委推荐产生的国资委优秀经营管理“人才池”中选取7名人选，推荐给新兴际华董事会。集团公司党委、纪委参与了2名差额人选的考察，最终人选通过集团党委审议后，再由董事会决定，报国资委备案。三是程序关。选聘领导小组和考察组由集团公司董事会、党委分管组织和分管纪委的负责人、组织人事和纪检监察部门人员组成，集团公司党委、纪委全过程参与，保证了程序的严谨、合规。

    市场化选聘不仅仅使新兴际华董事会行使了总经理的选聘权，更重要的是通过“两书、两办法”，抓住了总经理“身份市场化”、“管理契约化”两个关键，实现总经理“能上能下、能高能低、能进能出”的“强激励、硬约束”。第一，通过《总经理聘用合同书》实现“身份市场化”。其中明确了相关权责，使总经理真正成为生产经营的第一责任人，明确了市场化退出机制。如规定“乙方当年考核没有完成年度生产经营利润目标，或者业绩考核在C级以下，且无董事会认可的正当理由，甲方有权解除本合同”。解除聘用合同后，一律只保留工程、经济、会计、政工等相应系列职称岗位和《劳动合同》的普通员工身份，“岗变薪变、易岗易薪”。第二，通过《年度经营业绩考核责任书》、《业绩考核办法》、《薪酬管理办法》实现了“管理契约化”。其中明确规定了总经理年度及任期目标、任务、奖惩等条款。对于由董事会选聘的包括总经理在内的高级管理人员，坚持激励与约束、权利与义务相统一，坚持责任与职位、薪酬与业绩相一致，突出发展质量和效益导向，年度业绩和薪酬考核实行“利润确定总薪酬、关键指标严否决”，任期拟推行“30%年薪留存追索、三年业绩考核逐年系数与任期总薪酬连乘”的办法。

    新兴际华董事会选聘总经理，实现了领导示范、思想观念、机制模式三个方面的新突破，为下一步改革、发展带来新动力、注入新活力。

     除了新兴际华以外，另外五家首批央企改革试点单位分别为，国家开发投资公司、中粮集团、中国医药集团总公司、中国建筑材料集团有限公司、中国节能环保集团公司。